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発達障害、ニューロダイバーシティの社員に求められる企業の姿勢

time 2020/09/03

この記事は約 5 分で読めます。

発達障害、ニューロダイバーシティの社員に求められる企業の姿勢

私は41歳で発達障害、自閉症と診断されました。
多くの自閉症スペクトラムの女性と同じく、私の人と違うところは隠し続けてきました。
自ら進んで、他の人の真似をしていきました。

私たちはみんな、他の人も自分と同じように考えていると思い込んでいます。
しかし、それは自分自身や他の人にとっても有害になることがあります。
とくに職場ではこのような思い込みが、企業が神経多様性のある従業員を支援したり、彼らのユニークな課題を認識したりすることを妨げている可能性があります。

幸いなことに、私は自閉症であることをカミングアウトしても安心していられる会社で今は働いています。

ニューロダイバーシティへの認識が高まるにつれ、より多くの人が上司や人事チームにそうなってきました。
経営者も共感と準備をもって対応することで、従業員のユニークなニーズを知り、より良いサポートをすることができます。
しかし誤った対応をすれば、障害を持つ人たちにさらに汚名を着せることになり、非常にダメージを与えることになりかねません。

o1 発達障害、ニューロダイバーシティの社員に求められる企業の姿勢

私がセクシュアルマイノリティとしてカミングアウトしたときの経験と、自閉症の女性としてカミングアウトしたときの経験は大きく違いました。
多くの人は友人や同僚がLGBTQとしてカミングアウトしたときに何を言うべきかを知っていました。

しかし、私が自閉症の診断を受けたときには、

「本当?」
「そんなレッテルを貼らないで」

というような返答が返ってきました。

企業は、このような出来事に対応できる準備ができていなければなりませんし、開示するかどうかにかかわらず、神経多様性のある従業員をサポートできる準備をしなければなりません。

はっきりさせておきましょう。

雇用者にはすべての従業員が成功できるような職場環境を整える責任があります。

従業員個人に、まわりの人に障害をかかえていることを開示させたり、どのようにしてサポートするのがベストなのかを説明させたりする義務を負わせるべきではありません。
理想的なのは、マネージャーや人事担当者が時間をかけて、各従業員とそのニーズを個人レベルで理解しておくことです。

もし、神経多様性のある従業員がカミングアウトするのを選択した場合には、どう対応すべきかをマネージャーは事前に知っておく必要があるでしょう。

適切な対応は、

「あなたが教えてくれて本当に嬉しいです」

と言うようなシンプルなものでもよいかもしれません。
最も重要なことはサポートするためには、リーダーとして何ができるかを考えておくということです。

o2 発達障害、ニューロダイバーシティの社員に求められる企業の姿勢

自閉症の人が「自閉症が自分にどのような影響を与え、どのような影響を与えないのか」と言うのは、必ずしも簡単ではありません。
また、自閉症の人はしばしば不安障害やADHDも同時にかかえることが少なくありません。

企業側に重要なことは、信頼関係を確立しコミュニケーションのラインを開くことで、従業員が必要なことについてのフィードバックや提案を持って、上司に安心して相談できるようにすることです。

そして、従業員がカミングアウトした後に行うべき最も重要なことは、彼らのプライバシーを守ることです。

そうした人たちへの職場での対応についてオープンにすることは問題ありません。
しかし、それを特定の個人と結びつけて話すことは絶対にいけません。
あなたにカミングアウトしても、それを他の人にも言って良いわけでは決してありません。

神経多様性のある従業員の中には、自分に必要なことを明確に表現できる人もいるでしょう。
マネージャーや人事チームはフィードバックに耳を傾け、適切な対応をするべきです。

自閉症の人にとってベストなことは、他の従業員にとっても有益であることが多くあります。
たとえば、私は上司にフィードバックをわかりやすい言葉で伝えるように頼んだことがあります。

他の自閉症の人と同じように、私にとってニュアンスを捉えることが簡単ではありません。
よくある、褒め言葉をはさんでのフィードバックをされると、私は混乱します。

そうではなく、私は上司に明確な期待値を設定し、書面でフィードバックを行うように頼んでいます。
この方法のほうが、他の社員たちにもとても役に立つことがわかりました。

o4 発達障害、ニューロダイバーシティの社員に求められる企業の姿勢

ニューロダイバーシティの社員を支援するための最も効果的な方法の一つは、全社員がそれに参加できるようにすることです。

私たち一人一人がそれぞれ異なる思考プロセスを持っています。
まず、この違いを認識することで、障害者に対する偏見を減らし、正直なフィードバックの場を作ることができます。
今、職場でニューロダイバーシティについて正直に話すことにはリスクがあります。
企業が真に歓迎する環境を構築するためには、障害に関する会話を正常化し、従業員が障害を公表しても安全であるようにしなければなりません。

これらの取り組みの最終的な目標は従業員が最高の仕事をできるようにすることです。
それは経営者が従業員を信頼していなければ実現できません。

私が一番恐れるのは、自閉症のせいで私は仕事ができないと思われることです。
プロジェクトへのアプローチの仕方が違うからといって、自閉症でない人と同じようにできない、劣るということではありません。
企業にはすべての従業員が自分らしく仕事をし、新しいチャンスに挑戦する機会を与えることが求められます。

(出典:米FAST COMPANY)(画像:Unsplash

働いている方たちに最高のパフォーマンスで活躍してもらうために、そして素晴らしい価値を作り出していくためには、一人ひとりみんな異なることを前提に考えることが必須です。

そうでない企業にはもう未来はないでしょう。

発達障害でないように振る舞う訓練はしない。スペシャリスタン

(チャーリー)

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