ニューロダイバーシティ（神経多様性）とは、一般的な誤解に反して、自閉症やディスレクシアなどの特定の神経発達の違いだけを指すわけではありません。
実際には、人々がそれぞれ異なる方法で考えることを意味しており、「普通」の脳など存在しません。
私たち全員がその人間のスペクトラムのどこかに位置しています。
すべての組織はすでにニューロダイバーシティを持っています。
人口の20%は何らかの形でニューロダイバージェント（神経発達が異なる人々）かもしれません。
しかし、多くのチームやリーダーは日常業務でニューロダイバーシティを考慮していません。
教育現場でもこのトピックはほとんど扱われておらず、職場のコラボレーションツールや学習資料もニューロダイバーシティを考慮していないことが多いです。
ニューロダイバーシティへの企業の関心が高まったのは、2010年代半ばに一流ブランドが「自閉症採用プログラム」を開始したときでした。これは、より広範な障害者採用プログラムを発展させたものです。
注目を集めたのは、マイクロソフト、SAP、JPMorganなどの企業が世界に向けて、ニューロダイバージェントな才能を特に評価し、求めていると発表したことでした。
これらの企業が提供する職は魅力的で高給なものでした。
他の企業もこれに続き、ニューロダイバージェントな才能の採用に焦点を当て続けました。
過去に従来の採用プロセスではうまく行かなかった採用をどう改善するかが問題でした。
包括的な採用プロセスのおかげで、以前は失業していたニューロダイバージェントな労働者が成功を収めた話は多くの人々の想像力を掻き立てました。
しかし、話を戻すと、定義上、すべてのチームと組織は既にニューロダイバーシティがあり、おそらく人口の20%は何らかの形でニューロダイバージェントかもしれません。
多くの人々は、職場での否定的な影響を恐れて、このことを共有しない選択をしていますが、＊CIPDのニューロインクルージョンアットワークレポートで明らかにされました。
組織で働くニューロダイバージェントな専門家が声を上げ始めたとき、彼らのメッセージは明確でした。
私たちはすでにここにいるのですから、職場をもっと包括的にするためにもっと努力してほしいと。
これが、「ニューロインクルージョン（神経包括）」に新たな焦点を当てるきっかけとなりました。
異なる感覚体験、社会的コミュニケーション、情報処理の好みを持つ人々を包括する物理的・社会的環境、プロセス、ポリシーを確保することです。
この知識のギャップを埋めるために、企業のトレーニングや教育が重要な役割を果たします。
最近の調査では、ニューロティピカル（通常の神経発達を示す人々）の従業員の3分の1がニューロダイバーシティの意味を知らないことが明らかになりました。
同僚やマネージャー、その他の重要な役割を担う人々には、ニューロダイバーシティの基本的な理解とそれが彼らにとってどう関連しているかを知ること、また、すべての思考スタイルが最大限に機能するための具体的なステップが必要です。
このような努力が、ニューロダイバージェントな従業員の経験を迅速に変えることは驚くべきことではありません。
これらの従業員は、「マスキング」（ニューロティイピカルであるふりをすること）をしていたかもしれませんし、支援を受けたり、好奇心を持った組織に出会った経験がないかもしれません。
ニューロインクルージョンは、ずっと待たれていたものです。
包摂されない文化や環境でのストレス、さらにはマスキングの疲労が重なることで、個々の維持と生産性に直ちに影響を及ぼすことがあります。
しかし、包含を超えて、ニューロダイバーシティを受け入れることが協働を変革します。
それはすべての人にとってです。
実際、ニューロダイバーシティの普遍性（二つの脳は同じではない）を考えると、組織のニューロダイバーシティイニシアティブが始まってから、すべての人に利益がもたらされたことは驚くにあたりません。
新しい実践や、コミュニケーションの違いやその他の好みへの意識が高まることで、チーム全体が各自が自分のニッチを見つけ、最適に貢献できるようになりました。
また、多くの組織がニューロダイバーシティについて学ぶことが、マネージャーにとって有益であると報告しています。
これはマネージャー自身によっても確認されています。「このことについては懐疑的でした」とあるリーダーが認め、「しかし、これは私にとって本当の目からウロコでした。リーダーシップで見た中で最高のことです」と述べています。
今日のしばしばハイブリッドなチームや複雑なマトリックス階層は、協力を最適化することを重視しています。
すべての交流が、毎日仕事に持ってくる唯一の道具—私たち自身の独特な脳—によって形作られることを認識する従業員は、同僚や他のステークホルダーが自分と異なる方法で交流、コミュニケーション、問題解決を行うことを可能にする小さな変更を迅速かつ円滑に行うことができます。
このような道のりは、特定の役割の人々が特定の方法で振る舞うべきだという時代遅れの考えよりも、確実に効果的なチームを構築する未来に続きます。
＊CIPD ニューロインクルージョンアットワークレポート
「ニューロインクルージョン」についての報告書は、神経多様性を尊重し、すべての従業員が能力を発揮できる職場環境を作るための指針や理由を示しています。主なメリットと理由は以下の通りです。
- 従業員のウェルビーイング向上
ニューロインクルーシブな取り組みは、従業員の健康と幸福を向上させる効果があることが示されています。 - 組織文化の向上
神経多様性を尊重する文化は、職場全体の理解と受容を深めることができ、組織文化の改善につながります。 - 従業員のパフォーマンス向上
神経多様性を考慮した職場環境は、従業員が自分の強みを活かしやすくなり、パフォーマンスの向上が期待できます。 - 多様な思考スタイルの活用
ニューロダイバージェントな人々は異なる視点やアプローチを持ち、創造的な解決策や革新をもたらすことができます。 - 人材の確保とリテンション
包括的な職場は、才能ある人材の獲得と維持に有利であり、離職率の低下にも寄与します。
この報告書によると、ニューロインクルージョンは単に「正しいことをする」という倫理的な面だけでなく、具体的なビジネス上の利益も提供するとされています。
（出典：英Training Journal）（画像：たーとるうぃず）
他人と違うだけで、障害や天才にはなりません。
みんな違って当たり前なのです。そしてそれが素晴らしいのです。
なので「普通」もない。
同感です。
みんな違うことを前提に、それぞれを尊重し、活躍できる世界にますますなってほしいと思います。
企業が進めるニューロダイバーシティ・神経多様性。将来への期待
（チャーリー）
